第一財經2月28日報道，一份基于1336家雇主和3850名員工的調查顯示，自2月10日正式復工以來，有近三成的企業尚未復工，超過五成的員工渴望盡快恢復正常工作。

從行業來看，金融業復工比例最高為89.2%，零售業88.3%，醫療行業86.7%，制造業72.3%，物流業67.8%，房地產業52.3%。調查同時發現，三分之一企業的現金流只能維持1~3個月。

“目前是企業用工荒，一兩個月后，會出現裁員潮。有的無法復工的企業，可能已經走上了裁員這條路。”2月16日，民進中央經濟委員會副主任、中國中小企業協會副會長周德文表示。據他估算，目前中小企業至少會裁掉30%左右的員工，有的可能更多。

如果企業不得已走到裁員這步，那應該注意的勞動法相關問題有哪些？

一、什么情況下可以裁員？

《勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的。

企業破產需要向法院提出破產申請，并由法院裁定企業進行破產法規定的重整程序，通過債權人會議及企業破產管理人的相關程序，企業就可以經濟性裁員。

（二）生產經營發生嚴重困難的。

法律及相關法規沒有對“生產經營嚴重困難”作出法律上的解釋。

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

雙方必須先行協商，協商不成才能裁員。如果企業不能舉證證明其與員進行了相關的協商，企業可能在程序產生瑕疵，而要產生相應產生的法律后果。

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁員是集中的辭退員工，所以某些與個別員工解除勞動合同的條件不在適用。同時由于裁員往往牽涉面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。

二、禁止裁員的人員

法律強制性規定特定的對象不得裁減，勞動合同法對此作出規定是出于穩定社會、傾斜性保護弱勢勞動群體的考慮。從條件上來看，

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、法律、行政法規規定的其他情形。

三、裁員需支付離職補償金嗎？

企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

此處的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低于當地月最低工資標準。所謂的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金（包括銷售提成）、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬（加班工資）以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。

1、與雇員保持清晰的溝通

為了使裁員過程順利進行，雇主應按照通知透明地傳達程序。這樣做，您可以減輕在過程中可能發生的誤解的可能性。

2、深入了解法律所要求的內容

雇主必須知道并支付由雇主原因裁員導致的離職補償金。

3、考慮使用員工安置/新職介紹服務

新職介紹/員工安置服務是為冗余的雇員提供的一項支持服務。在決定在特定地點停止營業的公司中，安置服務尤其受歡迎。

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